Авторы: 147 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

Книги:  180 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я


загрузка...

8.1. ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ

Как показывает история развития других стран, в условиях

адаптации к рыночным условиям пока еще никому не удавалось

избежать роста безработицы. Вместе с тем в различных странах

существуют свои особенности формирования и развития рынка

труда.

В структуре российской безработицы велика доля квалифици-

рованных работников. Доля лиц с высшим и средним специ-

альным образованием в общей численности безработных состав-

ляет около 40%, в то время как в США среди административно-

управленческих работников и специалистов различного профиля,

включая инженеров и ученых, общая численность которых среди

занятых в 1996 г. достигла 29%, безработица не поднималась выше

2,2%. Как ни странно, в России в более выигрышном положении

оказывается неквалифицированная рабочая сила, что свидетель-

ствует о сохранении старого, технологически отсталого производ-

ства.

Рыночные отношения в сфере труда базируются на следующих

принципах:

•личная и экономическая свобода работника, экономической

базой для которой является многообразие форм собственно-

сти в экономике;

•право работодателя самому решать вопросы о количестве и

качестве рабочей силы, увольнять лишних работников;

•для рынка труда характерна свобода в движении заработной

платы, отсутствие ограничений для ее роста. Заработная

плата —главный регулятор в отношениях между покупате-

лем и продавцом рабочей силы, ее уровень определяется по

согласованию сторон.

В условиях рыночных отношений понятие полной занятости

определяется равновесием спроса и предложения на рынке труда.

При этом речь идет об эффективном использовании трудовых

ресурсов.

Можно отметить следующие принципы обеспечения полной

занятости в период перехода к рынку:

•добровольность труда. Приоритетное право выбора между

участием и неучастием в общественном труде должно при-

надлежать самому человеку. Сферу общественного труда в

демократическом обществе надо рассматривать как одну из

равноправных сфер общественно полезной деятельности — воспитание детей, организация досуга, учеба, ведение до-

машнего хозяйства и т.п.;

•свобода работать там и столько, где и сколько это необхо-

димо самому человеку. В соответствии с этим принципом

используются различные формы занятости —постоянная,

частичная, временная, эпизодическая, совместительство,

гибкие графики организации работы и др.;

•свобода выбора географического места приложения труда.

Объективные ограничения этого принципа существовали

всегда.

В концепции занятости в условиях экономики переходного

периода предусмотрено соединение полной и эффективной заня-

тости, что предполагает свободу работников и работодателей, от-

мену жесткой регламентации государства в сфере труда, органи-

зации трудового процесса, гибкость труда по формам занятости,

устранение до разумных пределов запретов в трудовой деятельно-

сти. Свобода работодателей как владельцев средств производства

заключается в предоставлении им права самим определять коли-

чество и качество используемой рабочей силы.

Формы государственного регулирования занятости населения.

Обычно выделяют активную и пассивную политику государствен-

ных органов в области занятости.

Тактика пассивного ожидания экономического подъема и на

этой основе решения проблемы повышения уровня занятости

может быть оправдана лишь при наличии высокой гибкости ра-

бочей силы и рынка труда в целом, позитивных экономических

перспектив, которые обеспечивают достаточно широкие возмож-

ности самостоятельного трудоустройства.

Тактика активных действий по обеспечению экономического

подъема предполагает последовательные действия государства по

повышению деловой активности и на этой основе повышению

уровня занятости населения. В современный переходный период

наиболее приемлемым вариантом политики занятости для России

является активный.

В развитых странах Запада государственные расходы на про-

граммы обеспечения занятости составляют 2,0,5% ВВП. При

этом важную роль в инструментарии государственной политики

играют меры активного регулирования, направленные на предуп-

реждение возникновения массовой безработицы.

В настоящее время имеет место региональная дифференциа-

ция ситуации с занятостью в регионах Российской Федерации.

В процессе экономических реформ образовалась группа террито-

рий, в которых масштаб безработицы многократно превышает

общероссийский уровень. Так, если в благополучных регионах

(Москве, Санкт-Петербурге, Липецкой, Ростовской, Белгородс-

кой, Смоленской, Волгоградской, Рязанской областях) уровень

безработицы колеблется в пределах от 0,9 до 2%, то в неблагопо-

лучных (Псковской, Владимирской, Кировской, Архангельской,

Ивановской областях, Ингушетии, Дагестане) безработица дости-

гает 7% и более.

Основными причинами высокого уровня безработицы в небла-

гополучных регионах являются:

•несоответствие темпов роста численности населения спро-

су на рабочую силу, наблюдавшееся на протяжении длитель-

ного времени в ряде республик Северного Кавказа, Повол-

жья и других экономических районов;

•кризисные явления в экономике северных и восточных ре-

гионов с высокой долей в производстве добывающих пред-

приятий (кроме экспортно ориентированного производ-

ства), центральных и южных регионов с высокой долей ма-

шиностроения (в том числе оборонного назначения), легкой

промышленности;

•последствия военных действий в Чеченской Республике,

ухудшившие ситуацию на рынке труда не только в этой рес-

публике, но и в Республике Северная Осетия —Алания,

Республике Ингушетия в связи с массовым притоком бе-

женцев и вынужденных переселенцев.

Для российского рынка труда характерно преобладание скры-

тых (латентных) процессов над открытыми. В России зафиксиро-

ван феномен неформальной занятости как среди работников, за-

действованных в экономике (вторичная занятость), так и среди

лиц, формально признанных безработными. Находясь в трудном

материальном положении, люди, не имеющие постоянного места

работы, более активно занимаются поиском доходов, нежели за-

нятое население. Некоторое распространение среди безработных

имеют репетиторство, частные уроки, производство потребитель-

ских товаров на продажу, ≪совместительство≫ на производствен-

ном предприятии. Однако наиболее весомыми с точки зрения

доходов являются услуги населению по строительству, ремонту,

пошиву, уличная торговля, торговля товарами, привезенными из-

за рубежа, содержание собственных частных предприятий —ма-

газина, кафе, киоска. И здесь уже идет речь о самозанятости этой

группы населения.

Вариантность форм занятости способствует формированию

гибкого рынка труда, поддерживает доходы населения, позволяет

сохранить ядро трудовых коллективов, предотвращает массовую

безработицу. На определенном временном промежутке нефор-

мальная занятость способна оказывать определенное компенсиру-

ющее влияние на социальную сферу, что отчасти объясняет отсут-

ствие массовых открытых конфликтов.

Сегментация рынка труда предполагает выделение в его струк-

туре особых элементов, имеющих специфические особенности.

В качестве таковых можно выделить:

•рыночный сегмент, имеющий ярко выраженную тенденцию

к сокращению официальной занятости;

•сегмент рынка, принимающий форму хронической, откры-

той безработицы;

•скрытую безработицу;

•неполную занятость, принявшую в некоторых регионах и

отраслях экономики хронический характер;

•неформальную занятость всех групп экономически активно-

го населения —как занятых, так и безработных.

Главная опасность развития латентных процессов для

формирования рынка труда заключается в ориентации существен-

ного по размерам экономического сектора на нетрадиционные

формы трудовых отношений, не контролируемых государством и

трудовым правом. По существу, этот сектор рынка труда находится

за пределами легитимности, следовательно, не поддается контро-

лю, регулированию и коррекции. В настоящее время происходит

формирование латентного типа рынка труда и латентного типа

трудовых отношений, в рамках которых индивидуальные интере-

сы и личные договоренности встают над законом и трудовым пра-

вом. Это фактор неуправляемости налогово-финансовой дисцип-

линой экономических субъектов (как работодателя, так и наем-

ных работников) и продолжения тенденции к ≪бегству≫ от нало-

гов, криминализации экономики, резкой дифференциации дохо-

дов населения в результате формирования большого объема

неучтенных доходов и дальнейшего перераспределения в пользу

высокодоходных групп.

Если сравнить структуру российского рынка труда со струк-

турой рынка труда развитых стран, можно отметить, что российс-

кая ситуация характеризуется принципиально иными тенденци-

ями. В отличие от стран Запада в России работники с высшим

образованием представляют одну из наименее социально защи-

щенных групп (об этом можно судить как по уровню оплаты их

труда, так и по имеющимся у них гарантиям занятости). Сравни-

тельно высокодоходной, а потому быстро набирающей со-

циальный престиж категорией рабочей силы являются занятые в

сфере торговли и услуг на работах, не требующих специального

образования и профессиональной подготовки. В развитых же стра-

нах эта категория занятых составляет наименее благополучный

сегмент.

К числу негативных моментов современного российского рынка

труда относятся:

•существенные изменения отраслевой структуры занятости

(снижение удельного веса занятых в промышленности,

перераспределение рабочей силы между обрабатывающей и

добывающей промышленностью в пользу последней, рост

доли сельского хозяйства в общей занятости);

•значительные масштабы неполной и неэффективной заня-

тости; преобладание неэффективной занятости проявляет-

ся в излишней концентрации рабочей силы на убыточных

предприятиях, больших масштабах недоиспользования ра-

бочего времени занятых, низкой эффективности труда и

низких заработках значительных контингентов работающих,

снижении в составе работников доли занятых в высокотех-

нологичных и наукоемких видах деятельности;

•потеря трудового потенциала квалифицированных и высо-

коквалифицированных кадров в результате отсутствия ре-

альной связи между доходом и уровнем профессионализма

работников, их перетока в сферу неформальной занятости,

часто не требующую прежней квалификации; увеличение

масштабов вторичной занятости;

•постоянный рост числа молодежи среди российских

безработных; преобладание в трудовых ориентациях моло-

дежи установок на будущую работу в непроизводственной

сфере;

•медленная перестройка системы государственного профес-

сионального образования, неадекватность масштабов, струк-

туры и форм первичной профессиональной подготовки

граждан изменениям в спросе на рабочую силу, недостаточ-

ная развитость системы вторичного обучения (переподго-

товка и повышение квалификации), слабая заинтересо-

ванность работодателей в повышении квалификации рабо-

тающих и их переподготовке;

•чрезвычайно сложная ситуация с трудоустройством отдель-

ных социально-демографических групп населения (молоде-

жи, женщин, инвалидов, демобилизованных военнослужа-

щих и др.); сохранение селективного подхода при высвобож-

дении рабочей силы и приеме на работу в зависимости от

пола, возраста, состояния здоровья; несоблюдение в полной

мере норм трудового законодательства о режиме и охране

труда отдельных групп населения;

•наличие значительного числа регионов с острой, критичес-

кой ситуацией в сфере занятости при ограниченных возмож-

ностях перетоков рабочей силы по территории страны, сви-

детельствующее о том, что перспективы развития отдельных

отраслей и производств не нацелены пока на обеспечение

занятости населения.

Меры по преодолению негативных моментов на рынке труда

связаны в первую очередь с совершенствованием законодательства

о труде.

Управление человеческими ресурсами —это целенаправленное

воздействие субъекта управления, обеспечивающего воспроизвод-

ство, качество и рациональное использование человеческих ресур-

сов, область социального управления, которая обеспечивает целе-

направленное воздействие на процессы формирования высокого

качества физических, духовных и интеллектуальных способнос-

тей граждан, рационального воплощения их возможностей в раз-

личных сферах общественной жизни.

Основными целями деятельности по управлению человеческими

ресурсами региона являются воспроизводство трудовых ресурсов

и трудового потенциала общества, а также создание условий для

развития общей трудоспособности граждан.

Роль государства в этой сфере проявляется прежде всего в со-

здании социально-экономических условий для воспроизводства

человеческих ресурсов, а ее результаты —это увеличение продол-

жительности трудоспособного возраста граждан, обеспечение эф-

фективной и полной занятости трудовых ресурсов и равных ус-

ловий для реализации и распоряжения способностями, организа-

ция безопасных условий труда для человека и безопасности

общества от результатов и процесса труда со стороны человека. В

этом смысле управление человеческими ресурсами можно рас-

сматривать как одно из важнейших направлений социальной по-

литики и социального управления.

Мероприятия по совершенствованию государственного воз-

действия на структуру и качество кадров включают:

•введение государственных профессиональных стандартов,

соответствующих международным требованиям, создание

системы сертификации и аттестации работников;

•разработку общенациональной, региональных и отраслевых

программ развития человеческих ресурсов, подготовки и

переподготовки кадров;

•организацию национальной системы профессиональной

ориентации населения, и в первую очередь молодежи, пла-

нирования трудовой карьеры;

•формирование и обеспечение системы государственного за-

каза на подготовку и переподготовку кадров для приоритет-

ных и инновационных сфер деятельности, а также государ-

ственных учреждений.

Преодоление экономического кризиса невозможно без

технологического обновления производства, для чего необходи-

мы значительные финансовые ресурсы. Однако ни сами предпри-

ятия, ни бюджеты разных уровней не имеют сегодня достаточно

средств для финансирования обновления основных фондов, вне-

дрения современных высокопроизводительных технологий, обес-

печивающих выпуск конкурентоспособной продукции. В связи с

этим представляется целесообразным разработать и реализовать

ряд мероприятий, позволяющих сформировать целостную систе-

му организации инвестиционного процесса в регионе, создать бла-

гоприятный инвестиционный климат.

Анализ ряда региональных проектов, в которых сделаны заявки

на решение проблем управления человеческими ресурсами, сви-

детельствует о том, что в основном эти проекты сводятся к раз-

работке программ формирования системы управления подготов-

кой и переподготовкой кадров; развития региональной системы

дополнительного профессионального образования; содействия

занятости населения на определенный период.

Перед региональными органами власти стоят задачи создания

структур управления человеческими ресурсами региона, разработ-

ки нормативно-правовой основы их деятельности, взаимодействия

в интересах региона с территориальными федеральными органа-

ми службы занятости, миграционной службы, регулирования эко-

номическими методами развития сети вузов, обеспечивающих

удовлетворение потребности региона в профессиональном потен-

циале, и др.

При разработке концептуальных основ системы управления

кадровым потенциалом региона необходимо:

•провести анализ состояния кадрового потенциала региона на

настоящий момент и с учетом перспективной задачи;

•выявить тенденции количественных и качественных изме-

нений кадрового потенциала региона;

•структурировать проблемы совершенствования и развития

кадрового потенциала;

•определить пути решения проблем становления и развития

кадрового потенциала региона;

•выработать рекомендации по совершенствованию систем

финансирования и контроля кадрового обеспечения региона.

Основными принципами работы с кадрами органов региональ-

ной администрации и местного самоуправления являются:

•безусловный приоритет в организации работы с персоналом

стратегических целей реализации основных положений

государственной политики;

•постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к

изменяющимся политическим, социальным и экономичес-

ким условиям;

•повышение престижа государственной и муниципальной

службы, разработка систем разносторонней мотивации и

стимулирования кадров;

•привлечение новых специалистов, расширение социальной

базы органов государственной власти и местного самоуправ-

ления;

•непрерывность образования кадров;

•регулярная оценка эффективности деятельности органов

государственной власти и местного самоуправления, их под-

разделений, отдельных руководителей и специалистов:

•налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных

взаимосвязей, обмен опытом и информацией;

•совершенствование организационных структур государ-

ственной и муниципальной власти, методов и технологий

кадровой работы.

Развитие новых экономических отношений, наметившаяся

тенденция перехода от линейных и линейно-функциональных

структур управления к дивизиональным, нацеленность на полу-

чение готового решения проблемы расширяют возможности раз-

вития персонала через совместную деятельность, через создание

команд. Командная организация труда —это синтез преимуществ

малого бизнеса с программно-целевым управлением в рамках го-

сударственной службы.

Кадровый состав органов местного самоуправления является

питающей средой и основным резервом региональных кадров

государственной службы.