Авторы: 147 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

Книги:  180 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я


загрузка...

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы предприятия подразделяются на промышленно-производственный и

непромышленный персонал. В свою очередь промышленно-производственный

персонал включает следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные),

руководители, специалисты, служащие. На некоторых предприятиях в составе

персонала выделяются ученики, работники охраны.

По каждой категории проводится планирование численности и оценивается

соответствие фактической численности запланированной.

Плановая численность рабочих (Ч р-чих) определяется исходя из трудоемкости

производственной программы (Т н-час) по формуле:

Ч р -чих = Т (н-час) / Ф пл. * К в.н., где

Ф пл - плановый фонд рабочего времени 1 рабочего,

К в.н. коэффициент выполнения норм.

Таким образом, плановая потребность в рабочих зависит от прогрессивности норм

времени и степени их выполнения.

По другим категориям персонала планирование численности осуществляется исходя из

норм управляемости (руководители) и в соответствии со штатным расписанием.

Сравнением фактической численности с плановой потребностью оценивается

обеспеченность предприятия кадрами по каждой категории, а рабочих по

профессиям. Для анализа структурной динамики работающих рассчитывается

удельный вес численности по категориям в общей численности персонала и

сравнивается по периодам.

Анализ состава, структуры и динамики персонала предприятия

Предыдущий

год

N Отчетный год Отклонения

п/п

Показатели

чис-ть Уд.

вес,

%

чис-ть Уд.

вес,

%

чис-ть Уд. вес, %

1 Среднесписочная численность всего

персонала

2 Среднесписочная численность

промышленно-производственного

персонала

в т.ч.

рабочие

руководители

специалисты

служащие

3 Среднесписочная численность

непромышленного персонала

Изменение численности следует анализировать по каждой категории персонала, то есть

выявлять причины увольнения и возможность дополнительного приема.

Анализ движения персонала предприятия (чел.)

N

п/п

ПОКАЗАТЕЛИ Предыдущий

год

Отчетный

год

Отклонения

1 Состояло по списку на начало года

2 Принято всего: в т.ч.

а) по организованному набору

б) по направлениям из числа, окончивших учебные

заведения

в) переведено с других предприятий

г) принято самим предприятием

3 Выбыло всего: в т.ч.

а) переведено на другие предприятия

б) в связи с окончанием срока договора

в) в связи с уходом в армию, на пенсию

г) уволено по собственному желанию

д) уволено за прогулы

е) переведено из рабочих в другие категории

4 Состояло по списку на конец периода

5 Число рабочих, совершивших прогул

6 Число случаев прогулов

7 Среднесписочная численность

Показатели движения персонала рассчитываются следующим образом:

число принятых за период

К оборота по поступлению = -------------------------------------------------------

среднесписочная численность работающих

Кпр = 140 / 764 = 0,183, или 18,3%

Кот = 137 / 772 = 0,177

число выбывших за период

К оборота по выбытию = -------------------------------------------------------

среднесписочная численность работающих

число выбывших по собственному желанию и за нарушение дисциплины

К текучести = ----------------------------------------------------------------------------------------------

-

среднесписочная численность

При анализе уровня квалификации рабочих проводится расчёт и сопоставления разряда

рабочего и разрядом выполняемых им работ.

По каждому подразделению и в целом по предприятию определяется средний

тарифный разряд работ и рабочих. Если они не совпадают, то выясняются причины и

принимаются соответствующие меры.

Если разряд работ выше разряда рабочего, то причинами могут быть, во-первых,

недостаточный уровень квалификации рабочего, из-за чего может снижаться качество

продукции; во-вторых, на предприятии может отсутствовать система перетарификации

рабочих. В этом случае необходимо предусмотреть повышение их квалификации.

По остальным категориям персонала оценка квалификации осуществляется по уровню

образования, по стажу работы.

Для выявления соответствия квалификации работников требуемому уровню следует

проводить их аттестацию.