7.4.1. Учет новых ожиданий сотрудников
Содержание термина «управление сотрудниками» в последние годы серьезно
изменилось. Иерархические структуры и модели управления подвергаются
сомнению практически во всех отраслях, включая и государственный сектор.
Причиной этому два фактора: возрастающая турбулентность во внешней
среде предприятий, которую обусловливают глобализация, дерегулирование,
более легкий доступ к информации, изменившееся поведение клиентов и т.д.;
изменившиеся требования сотрудников к работодателю.
Первый фактор в зависимости от отрасли по-разному проявляется на
предприятиях. Некоторые отрасли турбулентность застала врасплох, в то
время как другие переживают эволюционную переходную фазу. Жесткие,
застывшие и тормозящие инновации структуры «приказ-исполнитель» боль-
ше не функционируют, если речь идет о быстрой адаптации к потребностям
рынка, мгновенном и гибком обслуживании клиента на рынке с жестокой
конкуренцией или раннем распознавании новых шансов и инноваций.
К примеру, традиционный книжный магазин, который не отреагировал
на переход к торговле через Интернет и тем самым потерял часть оборота,
в сегодняшних условиях едва ли может соперничать с мощными
конкурентами в этой сфере. Но как раз этот путь сбыта — и об этом
свидетельствуют высокие темпы роста — больше отвечает изменившимся
потребностям клиентов и представляет собой долгосрочный потенциал
получения доходов.
Сложное положение складывается в страховых компаниях, которые устанав-
ливают в службе своих внешних агентов суровые правила. Они теряют доли
рынка по сравнению с теми конкурентами, которые создали системы и про-
цессы, позволяющие внешней службе гибко обслуживать клиентов на местах
и выполнять по собственному усмотрению особые пожелания клиентов.
Приватизация крупных предприятий в последние годы показывает, какую
силу может развивать новая предпринимательская культура, новая философия
менеджмента: ранее государственные, традиционно иерархически организо-
ванные предприятия, работавшие в большинстве случаев с постоянными
убытками, развиваются в том числе и благодаря переменам в управлении
сотрудниками как гаранты прибыльности и привлекательные работодатели.
Имидж привлекательного работодателя, в свою очередь, означает кон-
курентные преимущества, поскольку на рынке труда в последние годы разгорелась настоящая борьба за лучших сотрудников — так называемый
«высший потенциал» (high potentials). Многие фирмы больше не воспри-
нимают своих сотрудников как получателей и исполнителей приказов. Они
все чаще по-новому подходят к роли сотрудников, оценивая вклад каждого
в предпринимательскую культуру, в развитие инновационных идей и
общий успех деятельности предприятия. Тем самым все большее значение
приобретает подбор необходимых и действительно лучших кадров.
Но что же делает предприятие привлекательным для сотрудника и ка-
ковы изменившиеся требования сотрудников? «В информационную эпоху
самореализация вытесняет осознание долга, ориентация __________на удовлетворен-
ность — дисциплину, а материализм — прежние религиозные установки»
— так считает исследователь тенденций в сфере управления персоналом
Хоркс (Ноrх, 1998, s. 17). Из этого изменения взглядов вытекают изменив-
шиеся ожидания по отношению к профессии и работе: речь идет о компе-
тентности, ответственности, осмысленности, ориентации на работу в ко-
манде и возможности свободных действий (среди прочего, последний аспект
предполагает креативность и толерантное отношение к ошибкам).
Сегодня нет недостатка в стремлении к большей производительности.
На предприятиях, где мы исследовали взаимосвязь между удовлетворен-
ностью сотрудников и системой достижения договоренностей о целях, мы
смогли установить, что хорошая и «стройная» система достижения догово-
ренностей о целях положительно сказывается на удовлетворенности со-
трудников. К аналогичному результату пришел Саймон в своем исследо-
вании успешных средних немецких предприятий: «У нас всегда больше
работы, чем голов... Это не только хорошо для продуктивности, но и на
самом деле способствует большей удовлетворенности сотрудников»
(Simon, 1997, s. 229).
Дальше мы исследуем вклад сбалансированной системы показателей в
управление сотрудниками.
Навигация
Популярные книги
- Экономика. Учебник для вузов
- Теория и практика решения задач по микроэкономике
- Теория организации отраслевых рынков
- Инвестиции
- История экономических учений
- Методика оценки машин и оборудования
- Макроэкономика
- Анализ финансовой отчетности
- Региональная экономика и управление
- Контрразведка. Щит и меч против Абвера и ЦРУ
Последние статьи
загрузка...